Dwie rzeczy do zrobienia przy korzystaniu z raportów kredytowych w procesie rekrutacji

17.02.2021

Można śmiało powiedzieć, że większość ludzi doświadczyła pewnego stopnia trudności finansowych w pewnym momencie swojego życia. Może to spóźniona pożyczka studencka lub spłata karty kredytowej, niespodziewany duży rachunek za leczenie lub utrata pracy prowadząca do bankructwa. Wiele osób ma wady, a także pewien poziom zadłużenia finansowego, który zostałby odzwierciedlony w ich historii kredytowej, gdy pracodawca otrzyma raport kredytowy dotyczący kandydata podczas procesu sprawdzania przeszłości zatrudnienia.

Czy zatem negatywne oceny kandydata na raporcie kredytowym powinny wpływać na jego szanse na zatrudnienie? Czy historia kredytowa kandydata ma znaczenie dla jego przydatności w miejscu pracy?

Korzystanie z historii kredytowej kandydata podczas procesu rekrutacji jest poddawane intensywnej kontroli, ale wielu pracodawców nadal uważa raport zdolności kredytowej kandydata za ważny element weryfikacji. W 2012 r. Badanie przeprowadzone przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) wykazało, że ze wszystkich ankietowanych organizacji 47% stwierdziło, że przeprowadza weryfikację zdolności kredytowej przynajmniej niektórych kandydatów do pracy.

W Clarifacts uważamy, że nadal istnieje uzasadnione miejsce na raporty kredytowe podczas procesu rekrutacji, jeśli podejdzie się do nich ostrożnie, wykorzysta się je zgodnie z prawem (zgodnie z ustawą o rzetelnej sprawozdawczości kredytowej) i odpowiednio ocenione. Raport kredytu pracowniczego przedstawia profil osobistej historii zarządzania finansami twojego kandydata, w tym zadłużenie, historię płatności i informacje publiczne, takie jak zastawy podatkowe, wyroki i upadłości. Raporty kredytowe uzyskane dla celów zatrudnienia nie zawierają oceny FICO (ani nie powinny). Nie udzielasz kredytu, ale raczej identyfikujesz złe nawyki podatkowe, takie jak życie ponad swoje możliwości lub zaciąganie niepotrzebnego zadłużenia bez natychmiastowego planu spłaty.

Jeśli zdecydujesz się uzyskać historię kredytową kandydata podczas procesu sprawdzania przeszłości zatrudnienia, poniższe „dwa zalecenia mogą pomóc Ci zachować zgodność z przepisami i jak najlepiej wykorzystać raporty kredytowe w procesie rekrutacji.

Należy: znać przepisy i regulacje Federalny

Podobnie jak w przypadku innych raportów konsumenckich, federalna ustawa o uczciwej sprawozdawczości kredytowej (FCRA) wymaga, abyś przedstawił oddzielne, niezależne informacje i uzyskał pisemną zgodę od wnioskodawcy przed sprawdzeniem przeszłości zatrudnienia, które może obejmować raport kredytowy. FCRA wymaga również podjęcia odpowiednich działań niepożądanych, jeśli zdecydujesz się nie zatrudniać wnioskodawcy na podstawie wyników jego raportu kredytowego. W trakcie tego procesu kandydaci otrzymają również kopię swoich raportów kredytowych, szansę na zakwestionowanie wszelkich błędów (których raporty kredytowe są znane), a także podsumowanie praw wynikających z FCRA.

Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC), która egzekwuje przepisy federalne zabraniające pracodawcom dyskryminacji kandydata ze względu na rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe, była w ostatnich latach dość agresywna (choć w większości bezskuteczna) pracodawcy do korzystania z raportów kredytowych podczas sprawdzania zatrudnienia, twierdząc, że mają one odmienne skutki. Chociaż EEOC nie zdołał udowodnić dyskryminacji systemowej, ze względu na praktyki, które sami stosują, rozsądne jest przyjrzenie się powiązaniu z pracą i spójności z potrzebami biznesowymi podczas korzystania z raportów o zatrudnieniu.

Należy pamiętać, że chociaż EEOC nie ma uprawnień do stanowienia prawa, niektórzy członkowie Kongresu chcieliby, aby zmiany zostały wprowadzone na szczeblu krajowym. Na początku sierpnia senator Massachusetts, Elizabeth Warren, wprowadziła ustawę o równym zatrudnieniu dla wszystkich, która zmieniła FCRA, aby zapewnić, że wszyscy kandydaci ze złą historią kredytową nadal będą mieli uczciwe szanse na znalezienie zatrudnienia. Chociaż nie zyskał jeszcze dużej przyczepności, gdyby został przyjęty, ustawa zabrania pracodawcom korzystania z historii kredytowej podczas procesu sprawdzania przeszłości zatrudnienia. Zwolnienie z ustawy dotyczyłoby stanowisk wymagających krajowego poświadczenia bezpieczeństwa. Bądźcie czujni.

Stan

Niektóre przepisy stanowe uniemożliwiają pracodawcom wyciąganie raportów kredytowych lub ograniczają ich wykorzystanie w procesie rekrutacji. Istnieje kilka wyjątków dla określonych stanowisk w stanowym departamencie sprawiedliwości oraz stanowisk z dostępem do danych finansowych lub osobowych.

Do tej pory w Kalifornii, Kolorado, Connecticut, Delaware, Hawajach, Illinois, Maryland, Nevadzie, Oregonie, Vermont i Waszyngtonie przyjęto przepisy ograniczające korzystanie z raportów kredytowych podczas procesu rekrutacji. Na przykład w Kalifornii kilka wyjątków od ustawy polega na tym, że pracodawcy mogą nadal sprawdzać zdolność kredytową dla:

  • stanowisko w stanowym Departamencie Sprawiedliwości
  • stanowisko managerskiezaprzysiężony urzędnik ds. pokoju lub inne stanowisko organów ściganiastanowisko, dla którego ujawnienie lub uzyskanie informacji zawartych w raporcie jest prawnie wymaganestanowisko, które wiąże się z regularnym dostępem do określonych danych osobowych w celu innym niż rutynowe pozyskiwanie i przetwarzanie wniosków o karty kredytowe w placówce detalicznejstanowisko, na którym osoba jest lub byłaby imiennym sygnatariuszem na rachunku bankowym lub rachunku karty kredytowej pracodawcy lub upoważniona do przelewania pieniędzy lub zawierania umów finansowych w imieniu pracodawcystanowisko, które wiąże się z dostępem do informacji poufnych lub zastrzeżonychpozycja, która wymaga regularnego dostępu do 10 000 USD lub więcej w gotówceTego typu wyjątki nie są rzadkie. Wszystkie 11 stanów, które uchwaliły przepisy ograniczające wykorzystywanie przez pracodawcę raportów kredytowych w procesie rekrutacji, ma kilka podobnych wyjątków.

    Aby uzyskać szczegółowe informacje, zapoznaj się ze stanową witryną ustawodawczą wszystkich stanów, w których prowadzisz działalność.

    Lokalny

    Prawo pracy z raportem kredytowym może być również uchwalane na poziomie lokalnym, miejskim. Na początku maja burmistrz Nowego Jorku Bill de Blasio podpisał ustawę zakazującą pracodawcom Nowego Jorku wykorzystywania historii kredytowej kandydata lub pracownika do celów zatrudnienia. Ustawa Stop Credit Discrimination in Employment Act weszła w życie 3 września 2015 r.

    Prawo Nowego Jorku ma wiele takich samych wyjątków jak większość stanów, w tym, że nie ma zastosowania do: stanowisk, które wymagają regularnego dostępu do cyfrowego systemu bezpieczeństwa pracodawcy; stanowiska, na których prawo stanowe lub federalne wymaga od pracownika posiadania poświadczenia bezpieczeństwa osobowego; i dla funkcjonariuszy policji lub funkcjonariuszy pokojowych.

    Cook County w stanie Illinois również uchwaliło na początku tego roku ustawę, która weszła w życie 27 maja 2015 r. Prawo to jest prawie identyczne z prawem stanowym Illinois, które ogranicza pracodawcom dostęp do historii kredytowej kandydata lub pracownika w trakcie procesu zatrudnienia. Miasta Chicago, Illinois i Madison w stanie Wisconsin również mają podobne prawa.

    Ponieważ coraz więcej przepisów jest tworzonych na poziomie lokalnym, ważne jest, aby być na bieżąco, aby upewnić się, że zasady i procedury są zgodne z lokalnymi przepisami.

    Zrób: spójrz na związek z pracąNawet jeśli nie ma przepisów wpływających na korzystanie z raportów kredytowych dotyczących zatrudnienia, weź pod uwagę charakter stanowiska, które chcesz obsadzić. Czy informacje zawarte w raporcie kredytowym są istotne i konieczne do zdobycia informacji na temat stanowiska? Jeśli obowiązki związane z pracą wymagają, aby pracownik zajmował się pieniędzmi, aktywami, danymi osobowymi klientów lub zastrzeżonymi danymi firmy, informacje zawarte w raporcie kredytowym mogą być bardzo przydatne. Dane zastrzeżone mogą obejmować wszelkie tajemnice handlowe lub informacje wartościowe, które pracodawca chce zachować w tajemnicy. Może to obejmować biznesplany, listy klientów, umowy, dane chronione prawem autorskim lub patentem itp.

    Jeśli stanowisko nie wymaga od kandydata dostępu do danych finansowych lub zastrzeżonych danych firmy, raport kredytowy może nie być potrzebny. Z pewnością chcesz być sumienny i nie otwierać się na zarzuty dotyczące niedbałego zatrudniania za zaniedbanie należytej staranności, która mogła zmniejszyć ryzyko nadużyć, np. Defraudacji, sprzedaży tajemnic handlowych, kradzieży tożsamości. Tylko upewnij się, że istnieje jasne uzasadnienie uzyskiwania raportów kredytowych dla określonych pozycji. Zbyt szerokie użycie może prowadzić do roszczeń o dyskryminację.

    Prawne, istotne i uczciwePracodawcy powinni zawsze skonsultować się z radcą prawnym w sprawie tego, kiedy i jakie informacje można wykorzystać przy ocenie wnioskodawcy, a także w celu uzyskania pomocy w ustalaniu wewnętrznych zasad i procedur zapewniających legalne, odpowiednie i uczciwe wykorzystanie informacji kredytowych.

    Raporty kredytowe to nie wszystko. Pamiętaj, że stanowią one tylko niewielką część ogólnego procesu sprawdzania przeszłości zatrudnienia podczas określania przydatności kandydata na określone stanowisko.

    Aby uzyskać więcej informacji na temat korzystania z raportów kredytowych dotyczących zatrudnienia w ramach weryfikacji przeszłości – skontaktuj się z nami już dziś.

    Uwaga: informacje i zasoby dostarczane przez Clarifacts służą wyłącznie do celów edukacyjnych i nie powinny być interpretowane jako porady prawne ani ich zastępstwo. Pracodawcy powinni skonsultować się z radcą prawnym w sprawie ich konkretnych obowiązków w zakresie zgodności na mocy prawa federalnego, stanowego i lokalnego oraz wszelkich innych mających zastosowanie wymagań prawnych i regulacyjnych.

    o autorzeKevin Klimas jest prezesem i założycielem Clarifacts, firmy zajmującej się badaniami zawodowymi, obsługującej sumiennych klientów od prawie 20 lat. Jako członek-założyciel i były członek zarządu Professional Background Screening Association (PBSA), Kevin otwarcie mówi o tym, jak przeprowadzać badania we właściwy sposób . W rzeczywistości wypowiada się na ten temat na konferencjach HR i w różnych mediach, dzieląc się swoim entuzjazmem do pomagania innym w zrozumieniu wszystkich rzeczy związanych z weryfikacją przeszłości. Kevin jest członkiem SHRM i posiada certyfikat Fair Credit Report Act Advanced przyznany przez PBSA. Ma tytuł licencjata w dziedzinie kryminologii i wymiaru sprawiedliwości w sprawach karnych na Arizona State University (Forks Up!) I prawie ukończył swoją misję odwiedzenia wszystkich boisk piłkarskich Major League

We use cookies to provide you with the best possible experience. By continuing, we will assume that you agree to our cookie policy